Zarządzanie personelem – jak?

0
42

Do napisania niniejszego artykułu skłoniła mnie ostatnia dyskusja z jednym ze znajomych, który ma pewne zadanie. Otóż zadanie polega na swoistym „poukładaniu” firmy usługowej. Zaproponowałem model firmy opartej o kompetencje.

Na początek garść założeń.

Firma usługowa sprzedaje usługi, czyli wytwór zachowań i postaw pracowników, którzy świadczą te usługi (definicja własna) . Według mojej definicji można w takim razie wyróżnić dwa zakresy działań usługowych. Ale zanim do tego dojdę, to może dygresja 😉

Otóż większość marketingowców firm produkcyjnych (nie usługowych) zdaje sobie sprawę, że posiadać dobry produkt to nie wszystko. Bez odpowiedniego opakowania  trudno jest zwrócić uwagę na to co w środku. Wynika to z pewnego sposobu myślenia. Dobry produkt, wysokiej jakości, ma wszystko wysokiej jakości. Od maszyn na których został wyprodukowany, do opakowania. Bo dlaczego miało by być inaczej? Dlaczego dobry produkt miałby być sprzedany w szarym papierze pakowym? Cóż…

Wróćmy do wątku o układaniu firmy usługowej. Ale też nie od układania, a od ludzi. Produktem firmy usługowej (ochrona, porządki, utrzymanie zieleni, zarządzanie nieruchomościami) są wytwory działania pracowników. I w tym zakresie podobnie jak w przypadku produktów, podzieliłbym na dwie części:

  • Część I – rzeczywista usługa
  • Część II – opakowanie.

I według tego podziału zacząłbym układanie kompetencji pracowników. I… czas na drugą dygresję.
Kompetencje firmy usługowej, to suma kompetencji jej pracowników. Krótka była dygresja 😉
W zakresie rzeczywistych usług są to kompetencje czysto zawodowe. Pierwszy krok najtrudniejszy, ż do umiejętności więc może na przykładzie ustawy o ochronie osób i mienia.

Grupa kompetencji: Znajomość prawa
Kompetencja (zawężona grupa): Ustawa o ochronie osób i mienia

I już z samej ustawy swobodnie możemy wyodrębnić co najmniej 3 poziomy kompetencyjne (tak naprawdę 4). W wielkim skrócie, bo nie chodzi o rzeczywiste opisanie kompetencji, a raczej o wskazanie mechanizmu. Założeniem jakie przyjmuję do uproszczenia sobie pracy jest przyjęcie, zę każdy wyższy poziom, „pochłania” poziom niższy.

Poziom I:

Zna i rozumie podstawowe definicje: pracownik ochrony, obiekt chroniony.
Zna i potrafi stosować uprawnienia dla pracowników ochrony, wynikające z ustawy

Poziom II:

Zawiera poziom I oraz:
Zna zasady wpisywania obiektów na listę wojewody
Zna strukturę i zasady tworzenia i uzgadniania planów ochrony

Tutaj na chwilkę się zatrzymam. Ta kompetencja wymaga rozszerzenia, ponieważ plan ochrony z założenia zawiera w sobie dużo więcej umiejętności. Od przeprowadzenia analizy zagrożeń, aż do przygotowania taktyki ochrony obiektu wraz z doborem właściwych metod i form ochrony fizycznej, i określenia zasad współpracy, przygotowania dokumentacji itp. Ale jak już wcześniej… to ma być tylko wskazanie jednej z metod ułożenia firmy, a nie prawdziwe określenie kompetencji poziomu II. 😉

Poziom III

Poziom II oraz:
Zna zasady i potrafi prowadzić dokumentację obowiązkową związaną z realizacją usług ochrony.

I to tyle jeśli chodzi o kompetencje „zawodowe”. Teraz czas na opakowanie. Jedną z głównych kompetencji jest umiejętność komunikowania się. Nie wiem czemu utarło się, ze pracownicy ochrony są to osoby które pasują do opisu „smutny pan w czarnym mundurze”. Czemu ma być smutny? Czemu większość pracowników ochrony to mruki. Albo rozgadani panowie, z nudów plotkujący o wszystkim? No ale to kompetencja w zakresie zachowania tajemnic. ;-)))

Wróćmy do komunikacji. Otóż prawidłowa komunikacja to podstawa przy budowaniu autorytetu. Czyli jest narzędziem do spełnienia obowiązku.

Poziom I:

Potrafi jasno wyrażać swoje oczekiwania.

Przy tym opisie zawsze jest trochę śmiechu. Ale chodzi o oczekiwania w stosunku do osób do których się podejmuje interwencję. Podjecie interwencji zmierza do przekonania osoby do spełnienia oczekiwania (np. przestawienia samochodu z miejsca dla służb ratowniczych).

Poziom II
Poziom I oraz:
Potrafi rozwiązywać proste sytuacje konfliktowe

Tutaj już jest element asertywności. Podobnie jak w kompetencjach zawodowych, także tutaj już powinno nastąpić rozwiniecie.

Poziom III
Poziom II oraz
Potrafi prowadzić negocjacje.

Jak widać na powyższych przykładach, już na pierwszy rzut oka można dopasować kompetencje do konkretnych stanowisk. Te z poziomu I to pracownicy ochrony. Te z poziomu II to są najniższe stanowiska kierownicze – szefowie zmiany, lub szefowie ochrony obiektu. Te z III poziomu, to już kadra średnia.

Wpływ na politykę szkoleniową

Mając tego typu schemat prościej jest również zarządzać polityką szkoleniową. Do każdego poziomu wystarczy przygotować testy (praktyczne i teoretyczne) żeby ocenić rzeczywisty poziom wiedzy. I zaplanować określoną ścieżkę rozwoju dla każdego pracownika – czyli wstęp do zarządzania karierą.

Wpływ na politykę rekrutacyjną

Cóż, na podstawie tych opisów i sporządzonych opisów stanowisk, opracowanie ogłoszenia o pracę jest już banalnie proste. Zarówno jeśli chodzi o samą treść ogłoszenia, jak i o cel (target) czyli co za tym idzie miejsce i formę jego umieszczenia. Łatwiej jest po prostu znaleźć najbardziej właściwe osoby.

Wpływ na ogólne zarządzanie firmą

Suma kompetencji pracowniczych, to jak już wcześniej zaznaczałem kompetencje firmy. Wiedząc jaki jest ich poziom, można dość prosto przygotować strategię wewnętrznego doskonalenia, posiadając od razu pierwsze mierniki. Ale o tym już innym razem.