O HR w mundurach…

0
34

Niniejszy wpis, to głos w dyskusji na jednym z for dyskusyjnych. Rzecz dotyczy.. zarządzania personelem i skuteczności rekrutacji i selekcji, a raczej tego, czemu ludzie odchodzą.

Zdaje się że trochę temat został spłaszczony. Proces kadrowy składa się z większej ilości etapów, nie tylko rekrutacja i selekcja (dawniej nabór i dobór).

Podstawą, którą niestety często AO kładą na wejściu jest właściwe określenie predyspozycji poszukiwanego kandydata. Czyli często sama rekrutacja jest zwalona, bo albo źle ogłoszenie napisane, albo nie tam gdzie trzeba ogłoszenie się pojawia.

Już pominę strategie rekrutacyjne jako takie.

Druga rzecz – selekcja, która często jest robiona w jakiś dziwny sposób. Nie ma kryteriów jednolitych dla wszystkich, a człowiek to tylko człowiek, więc jak rano wstanie ma dobry humor, ale po przejrzeniu 50 ofert… no cóż. zależny ile znalazł. Jeśli niewiele, to łagodzi wymogi i przepuszcza oferty, których wcześniej by nie puścił. I co ciekawe, wiele firm na taki poziomie selekcji kończy. Czasem dokłada jeszcze rozmowę.

Trzecia sprawa to adaptacja zawodowa, dawniej wprowadzenie do pracy. Co z tego, że się przyjmie dobrego człowieka, jak trafi na gości, którzy pracują eufemistycznie mówiąc – lajtowo. Dobry, młody człowiek stwierdzi co on tutaj robi, albo przejmie część cech negatywnych.

Potem następuje proces pracy właściwej, czyli na okrągło szkolenie, ocena, szkolenie, ocena, szkolenie. No i tu się zaczyna jazda, bo na tym poziomie rzadko która AO ma w ogóle cokolwiek, a nie mówię o prawidłowym rozwiązaniu. Osoby na stanowiskach kierowniczych nie mają bladego pojęcia o motywacji, nie bardzo rozumieją istotę motywacji i często strzelają w stopę firmie.

Nawet doskonale zrekrutowany (dopasowany do stanowiska) człowiek, niestety odejdzie, jak go się nie będzie motywować. Piszę motywować bo to proces ciągły.

Kolejna sprawa awanse. Dla mnie to niesamowita sprawa, jak czytam ze firmy zatrudniające tysiące ludzi rekrutują na stanowiska kierownicze najniższe i średnie. Jasny sygnał – nie potrafią zarządzać personelem i godzą się na ryzyko związane z zewnętrzną rekrutacją i … no cóż, same sobie robią krzywdę.

Na ten temat mogę dużo, bo mam kilka sukcesów w tym zakresie, współpracowałem z firmami, rekrutowałem na różne stanowiska.

Ale nic się nie zmieni, dopóki do pracodawcy nie dotrze, że zła rekrutacja kosztuje. I to niemało. W 2000 roku zrobiłem analizę kosztów rekrutacji dla małej firmy (dział ochrony liczący około 100 czy 200 osób – zależy od pory roku)

Firma prowadziła miesięcznie dwie akcje rekrutacyjne. Na każde ogłoszenie odpowiadało 50 osób, z czego przechodziło – 5. Razem 10 osób w miesiącu, w skali roku rekrutacja na poziomie 120 osób. To chyba nie jest dużo ;D

Koszt w tamtych czasach – ponad 38 tysięcy pln. Pytanie, ile trzeba zainwestować, żeby nie było potrzeby rekrutować, bo rotacja byłaby minimalna?

A ze można – cóż. Ostatnie dwa lata obsługiwałem jedną z firm (600 osób). Mieli rotację na poziomie 25%. W tym roku, za pierwsze półrocze… 3%.

Można. Tylko chciec trzeba. I nie gadać że to zła rekrutacja i selekcja, tylko wziąć jakiekolwiek opracowanie i otworzyć oczy, że pracownik dalej tez jest w firmie.