Model kompetencyjny w zarządzaniu personelem

0
41

Czyli pierwsze podejście do modelu kompetencyjnego w zarządzaniu personelem firm, formacji i instytucji umundurowanych. Praktycznie wszystkich rodzajów.

Tytułem wstępu może kilka słów.

Modele kompetencyjne nie są niczym nowym w zarządzaniu personelem czy ogólnie w zarządzaniu (pierwsze podejście 1959 rok). Różnią się od standardowych metod tym, że wszystkie kompetencje, (w rozumieniu umiejętności, uprawnień itp.) zarówno  firmy jak i jej pracowników są zdefiniowane, ujawnione w szczegółowy sposób, a żeby ciekawiej było – również na różne poziomy.

Firmy i pracowników… A tytuł brzmi – zarządzanie personelem… No cóż, specjalizuje się w firmach umundurowanych, które świadczą usługi z zakresu bezpieczeństwa prywatnego i publicznego. A jakby nie patrzeć – są to usługi, czyli tak naprawdę firma to ludzie. A reszta to dodatek – ważny, ale dodatek.

Zacznijmy od kompetencji firmy. Muszą być takie, żeby spełnić określone oczekiwania klientów. A z czego się składają? Z kompetencji pracowników. Kompetencje organizacyjne, w tym np. sprawne tworzenie zespołów, to nic innego jak kompetencje pracowników, skupione w grupie realizującej konkretne zadania. Umiejętność wyboru dostawcy sprzętu to… znowu pracownik. Musi umieć negocjować, porównać oferty, posiadać wiedzę.

I w tak szybki sposób przeszliśmy przez udowodnienie tezy, postawionej w sloganie – firma to ludzie.

Ale dosyć przydługiego wstępu. Kompetencje jako termin próbowano zawłaszczyć swego czasu tylko do kwestii tzw. „miękkich”, czyli bardzo psychologicznych. Od początku się z tym nie zgadzałem, bo jako metoda służąca analizie i zarządzaniu – może służyć również kompetencjom „twardym”, czyli umiejętnościom zawodowym. I na razie taki podział niech będzie, aż sprecyzuje go dalej.

Jaka rewolucyjność w zakresie zarządzania personelem?

Otóż dość spora. Ale w punktach, po co bawić się w taki model, który wymaga ogromnych nakładów.

  • Identyfikacja wszystkich kompetencji występujących w firmie. To jest dość ważna rzecz, bo w praktycznie wszystkich firmach z którymi współpracowałem w różnych formach (umowa o prace, zlecenia, dzieło, kontrakty jako firma), a firm tych było już około 50, nigdzie nie widziałem rozwiązania, które wyszłoby poza zarejestrowanie umiejętności i wiedzy, innych niż te niezbędne na dane stanowisko. Owszem, na etapie rekrutacji – wystarczy. Tylko wiemy o wiedzy i umiejętnościach pracownika tylko w takim zakresie, jaki jest niezbędny dla danego stanowiska. A co z resztą? Przecież wiele osób kształci się z różnych zakresów, posiada inne ciekawe umiejętności, które nagle są nam potrzebne w innych projektach, czy na innych stanowiskach, niż to na które osoba została zatrudniona. Wtedy szukamy na zewnątrz, mimo, że mamy w środku… Ale o tym nie wiemy… Pomijam już kwestię innowacyjności, bo to na odrębny artykuł  – i to duży.
  • Zarządzanie wiedzą – to drugi zakres. Kompetencje nie są własnością konkretnej komórki. Powiem więcej, wiele komórek organizacyjnych w firmie musi posiadać podobne kompetencje, na podobnych poziomach. Tutaj wprowadziłem sobie podział na kompetencje główne dla danego stanowiska, rdzenne (core) oraz kompetencje pomocnicze – tu nie muszę się posługiwać angielskim, bo po polsku bardziej trafnie. Te zakresy, które się powtarzają na różnych stanowiskach – to są te pomocnicze. Obsługiwać komputer na poziomie podstawowym musi recepcja, bramy wjazdowe (kontrola ruchu materiałowego i osobowego) osoby tworzące zestawienia (kadra kierownicza niższego szczebla). Wszystkie te osoby mogą zostać przeszkolone w tym zakresie razem. Mamy wtedy spora już grupę szkoleniową, co oznacza, że łatwiej nam przygotować szkolenie.
  • Ścieżki rozwoju zawodowego – no tutaj już chyba nie trzeba wskazywać, jak zostanie uproszczone zarządzanie ścieżkami. Każde stanowisko jest zbudowane z klocków zwanych kompetencjami, na określonych poziomach. Każdy z pracowników może sam sobie wtedy projektować swoja ścieżkę (choć ja wole wspierać za pomocą psychologa i testów predyspozycji).

Ale się rozpisałem … No to już kończę.

Rozpocząłem właśnie realizację takiego modelu w jednej z firm. Pomału będę informował o skutkach.